El acoso no es un problema individual. De hecho, este es un problema grave para la organización, que pone en peligro su supervivencia.
Avramchuk L.P., Bogdanova L.S.
Instituto de Tecnología y Gestión de la Aviación, Universidad Técnica Estatal de Ulyanovsk,
G. Ulyanovsk
El término mobbing proviene del sustantivo inglés «mob», que significa «multitud». A su vez, el sustantivo inglés «mob» proviene de la expresión latina «mobile vulgus», que puede traducirse como «muchedumbre rebelde». Como concepto científico, el término «acoso» fue utilizado por primera vez por K. Lorenz en 1958 para aludir al comportamiento agresivo de unos animales hacia otros. El término «acoso» se hizo ampliamente conocido en el extranjero en los años 60 del siglo XX tras la publicación del médico sueco Heinemann, quien comparó el comportamiento cruel de los niños hacia otros niños con el comportamiento agresivo de los animales y lo denominó acoso. Veinte años después, el psicólogo sueco Leymann utilizó por primera vez el término «acoso» en su sentido moderno para referirse al psicoterrorismo selectivo en el lugar de trabajo.
Acoso son acciones comunicativas negativas de una persona o grupo de personas (sujeto de acoso), que generalmente se dirigen contra un individuo (objeto de acoso), que ocurren con mucha frecuencia o durante un período de tiempo determinado y determinan la relación entre el sujeto y el objeto del acoso [2, PÁG. 46]. El acoso es un daño regular y selectivo a una persona (tanto mental como física) en el trabajo [3, PÁG. 52].
El acoso se dirige con mayor frecuencia contra miembros de minorías raciales, étnicas, religiosas o sexuales, personas con defectos y discapacidades físicas o psicológicas y contra personas que son diferentes de las personas que no pueden defenderse por sí mismas. Además, el acoso moral puede producirse sobre la base de las relaciones de género [7, PÁG. 40]. Aquí podemos hablar de un fenómeno como el acoso. Acoso — se trata de una señal de atención no deseada, más precisamente, de acoso sexual [9, PÁG. 41]. Las consecuencias del acoso para la salud y la vida humanas son espantosas. El acoso puede provocar enfermedades nerviosas, ataques cardíacos e incluso suicidios.
Hay muchas variaciones del acoso. En primer lugar, el acoso puede ser horizontal (colega contra colega) y vertical (gerente contra subordinado o subordinado contra gerente).
Acoso horizontal ocurre con mayor frecuencia. Hay muchas razones para ello. Algunos ataques se deben a la enemistad personal, a la envidia hacia un colega más joven y exitoso; a veces, su propio descontento se dirige a las personas socialmente débiles y «diferentes». A veces, el acoso se usa para acostumbrar a los miembros del grupo a las normas del grupo y, a veces, solo como remedio para el aburrimiento. El motivo del acoso entre colegas puede y, por regla general, es la competencia por las tareas de producción, un estatus social más alto o salarios más altos.
El segundo acoso más frecuente es el de «supervisor contra subordinado». Este tipo de acoso se denomina «mandar». El gerente tiene amplias oportunidades de acoso. Las principales formas de mandar son exigir poco o demasiado a los subordinados, controlarlos constantemente, limitar los poderes, aislarlos, cambiar constantemente las tareas de producción, asignar tareas sin sentido, desagradables e imposibles, manipular la información, separar los grupos de trabajo, hacer que los empleados se enfrenten entre sí mediante comentarios personales específicos, sembrar la desconfianza e incitar a la competencia. Los gerentes pueden justificar su intimidación presentándola como medidas lógicas y requisitos supuestamente objetivos, lo que impide que los subordinados resistan de manera efectiva.
La tercera forma más común de acoso es la intimidación de los supervisores por parte de sus subordinados: «dotación de personal». Esta forma es bastante rara, ya que el poder está más del lado del gerente que del subordinado. La contratación de personal puede ocurrir cuando un empleador nombra a un gerente que no le gusta al personal, cuando los empleados consideran que el gerente es injusto, incompetente, ofensivo o autoritario. La mayoría de las veces, los gerentes son los ganadores en esta lucha [2, PÁG. 46].
Al considerar este fenómeno, es útil tener en cuenta que el acoso puede ocurrir tanto de forma abierta como latente.
En caso acoso latente La acción se desarrolla de acuerdo con el conocido proverbio: «Dale una soga a un hombre y se colgará». La comunicación informal con los colegas o el jefe se reduce drásticamente al mínimo. Los compañeros comienzan a evitarte, a ocultarte la información necesaria o a proporcionártela demasiado tarde, cuando ya no puedes hacer nada para solucionar la situación. Dejan en claro que eres un lugar vacío. El acoso vertical latente puede hacer que su supervisor inmediato menosprecie los resultados de su trabajo, ignore su iniciativa, organice reuniones importantes en su ausencia y le confíe el trabajo más inútil y discreto. En resumen, bloquear tus oportunidades profesionales es invisible para cualquiera excepto para ti. El objetivo del perseguidor, que subyace a esta modificación del acoso, es hacer que tu estancia en el trabajo sea insoportable y obligarte a abandonar la organización [3, PÁG. 52].
Cuándo acoso abierto la gama de trucos utilizados por los iniciadores del acoso es muy rica y sofisticada. Se utiliza de todo: desde mentir y calumniar a la víctima hasta destruir documentos importantes. Aquí es donde puede ocurrir el «acoso». El «acoso» se entiende como un comportamiento agresivo, que se expresa en el acoso malintencionado, la crueldad, los intentos de insultar y humillar a un empleado y socavar su reputación. El acoso puede adoptar las siguientes formas de comportamiento: gritar e insultar, rechazar el punto de vista de otra persona e imponer el suyo propio a los demás, falta de delegación y concentración de la autoridad únicamente en sus propias manos, criticar constantemente y señalar la mala conducta o la incompetencia [6, PÁG. 118].
Si valoras tu trabajo o posición y no vas a capitular ante los primeros síntomas de acoso, incluso en la situación más desesperada, en la que la ley es impotente, los métodos de defensa psicológica vienen al rescate.
Muy a menudo, una persona potencialmente conflictiva actúa como delincuente. En este caso, el «grupo de riesgo» incluye automáticamente a personas que no tienen suficiente confianza en sí mismas, son vulnerables, están ansiosas e incapaces de luchar adecuadamente contra los ataques de su colega agresivo. De ahí la regla número 1: abandone inmediatamente el papel de víctima que se le está imponiendo. Una persona que confía en sí misma y en sus habilidades, eliminando deliberadamente las experiencias negativas que intenta imponerle desde el exterior mediante un filtro invisible, puede luchar contra el mafioso más sofisticado. Si se forma un círculo vicioso, se puede romper aplicando las técnicas del «aikido psicológico»: no responder con agresividad a la agresión, manteniendo siempre la presencia mental y neutralizando los efectos de la angustia en el cuerpo. Para ello, puedes utilizar métodos sencillos y asequibles, desde una ducha de contraste hasta técnicas de visualización. Para minimizar la influencia que el «agresor» intenta tener sobre ti, debes tratar de presentarla de una manera divertida [4, PÁG. 50].
Un equipo puede tener una persona para la que el acoso es una forma única de hacerse valer. Primero, te provoca, hace que te enfades y, después, te califica públicamente de «persona intolerable» o «loca». Por lo tanto, la regla número 2 dice: mantén la tranquilidad. Una de las estrategias conductuales más eficaces en esta situación se basa en el uso de técnicas de «sambo psicológico»: primero, tómese un descanso antes de responder al «agresor»; en segundo lugar, elija el tono correcto (tranquilo, reflexivo o incluso divertido); en tercer lugar, utilice fórmulas de discurso claras. La pregunta sobre los objetivos planteada por el destinatario en respuesta a las burlas que se han expresado se convierte en desacreditar las acciones del manipulador.
La situación es más complicada si te enfrentas al acoso, que tiene lugar de forma latente. En esta situación, debe actuar de acuerdo con la regla número 3: no guardar silencio. Primero, intente llamar al delincuente a una conversación honesta y franca. Si su objetivo es sacarte de la organización por cualquier medio, si no acepta ningún compromiso, entonces solo hay una forma realmente efectiva para ti: el camino de la confrontación. Sin embargo, la mayoría de nosotros optamos por una estrategia de adaptación o atención. Para resistir una confrontación con una persona de estatus superior a ti, no es necesario recurrir a los trucos sucios que usa en tu contra. Basta con elevar tu nivel profesional a un nivel tal que demuestres con tu éxito a todos los que te rodean que tu gerente tiene prejuicios hacia ti. [4, PÁG. 52].
Los consultores empresariales, a diferencia de los psicólogos, buscan las razones del acoso en la estructura organizacional y el clima organizacional:
Muy a menudo, el acoso se utiliza en situaciones en las que solo se necesita reducir la cantidad de personal y, por lo tanto, reducir los costos de mantenimiento de la oficina [9, PÁG. 41].
Las medidas destinadas a prevenir el acoso deben ser exhaustivas y pueden incluir la siguiente gama de acciones:
Algunos países europeos, como Alemania, Francia y Suecia, han aprobado leyes sobre el acoso moral en el lugar de trabajo para proteger a las víctimas del acoso. Otros países están elaborando proyectos de ley similares [9, PÁG. 40]. En Rusia, el legislador no conoce el término «acoso», porque de lo contrario tendría que reflejarse adecuadamente en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y en otras leyes federales que regulan las relaciones sociales y laborales en un grado u otro. Actualmente, la Carta Social Europea (revisada) ha prestado la debida atención a este fenómeno social. La Federación de Rusia ha firmado la Carta Social Europea y actualmente está trabajando para ratificar este acto jurídico europeo en el ámbito de las relaciones sociales y laborales. Por lo tanto, los especialistas en el campo del derecho y el público deben tener en cuenta todo lo avanzado y relevante en el campo de la protección de los derechos humanos y civiles.
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