Внедрение антимоббинговой процедуры в Ягеллонском университете

Предлагаю вам познакомиться с сокращенной версией документа, который можно найти на сайте одного из старейших в Европе Ягеллонского университета (Краков, Польша). Это распоряжение ректора университета о внедрении антимоббинговой процедуры с целью разрешения конфликтов, связанных с моббингом в среде профессорско-преподавательского состава, а также в среде работников университета, не имеющих академическую должность. Но прежде, чем читать этот простой и ясный документ, предлагаю вам поразмышлять о том, почему нет ему аналогов в вузах России и в большинтве вузов на постсоветском пространстве. 

Практически во всех вузах Европы и США  существуют внутренние документы, призванные предупредить  моббинг/буллинг или преодолеть его последствия. Новый работник или студент, поступивший в университет/колледж/школу, сразу же подписывает документ, в котором подтверждает, что предупрежден о последствиях инициирования или участия в моббинге/буллинге/кибермоббинге. Этот документ хранится в личном деле работника/студента и является основанием для разбирательства и исключения этого работника/студента в случае доказательства его вины. Конечно, даже эти меры полностью не исключают вероятности оказаться в ситуации, когда тебя выдавят с кафедры, когда придет твой день «х» — день выборов на должность. Но все же, при таком небольшом, с первого взгляда, усилии со стороны администрации вуза, появляется ощущение защищенности и возникает надежда, та самая, которая осталась в ящике Пандоры и позволяет нам жить и верить в силу справедливости. Казалось бы, что может быть проще, чем издать такое распоряжение ректора в любом вузе? Почему такой практики не существует в вузах России и в большинстве вузов на постсоветском пространстве? Предположу, вслед за специалистом по вузовскому моббингу Сергеем Александровичем Дружиловым (см. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций), что  пренебрежение личностью, трансформированное в пренебрежительное отношение работадателя к работнику, его чувствам и эмоциям — это тяжелое наследие тоталитарных и смешанных режимов правления — чрезвычайно выгодно работадателю. Виктимным и напуганным работником проще управлять и легче сохранять вертикаль власти. Сколько раз мне приходилось убеждаться, что при таких условиях , профессиональные качества работника в вузе ценятся гораздо ниже его лояльности и умения «не высовываться». В российких вузах и в большинстве вузов на постсоветском пространстве намерение сохранить лучшие «кадры» всегда входило в противоречие с необходимостью подмять эти кадры, предложив им сделку . Жизнь в вузе «по понятиям» возможна тогда, когда поступая на работу, ты не документ о противодействии моббингу подписываешь, а молча даешь свое согласие на всепокрывающую лояльность, например, на то, что твой аккаунт в фейсбуке отныне не «твой», а твоего вуза, и ты обязан  писать  там «с оглядкой».  А возможным такое становится потому, что в вузах не существует открытых выборов на должность, а если они и существуют, то проходят формально — должность открывается, как правило, для своего  же работника.  Открытые конкурсы — это головная боль заведующих кафедр и администрации вузов. Мало ли кто может затесаться в наши ряды? И потом, какой от него ждать лояльности/благодарности, когда его в вуз никто не привел за ручку, не посодействовал, так сказать, «своему человечку»?  А тут вроде и конкурс объявили, своих преподавателей до смерти испугали возможным нашествием потенциальных конкурентов со стороны. Те теперь будут еще лучше работать, из кожи вон лезть, только бы перешагнуть через конкурс и дожить до следующего, соблюдая все требования к преподавателю, ужесточенные в последние годы еще и требованиями Болонской конвенцией в области образования.  Кандидат на должность, успешно проходящий без посредничества кого-либо открытый конкурс — практически недостижимая мечта в нынешних условиях. Вот почему нет и не может быть честных и открытых выборов на должность, вот почему не до антимоббинговых процедур как в самом Датском королевстве, так и в отдельно взятом вузе.

И еще несколько слов о лингвистическом аспекте этого документа. В польском языке есть слова «drwiny»- издевательство, насмешка, глумление; «zatruwac’»- травить. Однако, в распоряжении ректора Ягеллонского университета о внедрении процедуры используется термин «моббинг». Я уже писала о том, почему «высокие» слова «травля» и «гонение» не подходят для законодательных актов и других документов, регулирующих вопросы антимоббинга в учреждении или в государстве (см. О пользе варваризмов). Хочу еще раз напомнить руководителям вузов и НИИ простую истину — если появятся такие документы, то, возможно, люди не будут бояться открыто говорить о своих проблемах в коллективе. Атмосфера в институте немного разрядится, а сами факты сужебного расследования в отношении виновников моббинга можно будет собирать и обобщать с тем, чтобы создать документ, который послужит основанием для депутатского запроса или для законодательной инициативы. И, кто знает, может в России когда-нибудь появится антимоббинговый закон. А, как известно, если есть слово в активном словаре, то следом могут подтянуться и активные действия. Во всяком случае, в моем личном «ящике Пандоры»  сохранилась на это надежда.

Распоряжение № 119
Ректора  Ягеллонского Университета
8 декабря 2014 года
Тема: Внедрение антимоббинговой процедуры в Ягеллонском университете.

Распоряжение вступает в силу со дня подписания.
Проректор Ягеллонского университета по делам кадровой и финансовой политики
Профессор  Jacek Popiel

Антимоббинговая процедура в Ягеллонском университете. 

Постановления: 

1. Процедура определяетпринципы противодействия моббингу в Университете, а также порядок проведения антимоббинговой процедуры.
2. Цели антимоббинговой процедуры:

1)противодействие моббингу на рабочем месте;

2)выполнение интервенционных действий в случае заявления о моббинговых действиях;

3) открытие расследования в отношении  лиц, являющихся виновниками моббинга;

4) поддержка действий, имеющих целью построение и укрепление позитивных межличностных  контактов  между работниками.

Использованные в данной процедуре определения:
1) моббинг — действия, касающиеся работника или направленные против работника, заключающиеся в настойчивом и долговременном запугивании, унижении, высмеивании, изоляции, что может вызывать у него тревожность, заниженную оценку профессиональной пригодности, и повлечь за собой исключение из коллектива;
2) антимоббинговая комиссия  — коллегиальный орган, который немедленно созывается Ректорам для рассмотрения  жалобы о моббинге;
3) работодатель — Университет, который представляет  Ректор;
4) работник  -лицо, трудоустроенное на основаниитрудового договора, назначения, призвания и
независимо от вида работы и занимаемой должности.

Противодействие моббингу:
 1. Работник, который признал, что был подвергнут моббингу, может заявить об этом факте в форме письменной жалобы своему непосредственному начальнику. Непосредственный начальник безотлагательно передает жалобу работодателю. Если жалоба касается непосредственного начальника, то работник передает ее  работодателю.
2. Жалоба должна заключать:
1) описание фактического состояния, в частности, указание на конкретные действия или обстоятельства, признанные работником как моббинг,  за тот период,  когда эти действия или обстоятельства имели место;

2) доказательства в поддержку приведенных обстоятельств, в том числе показания свидетелей;
3) указание на виновника или виновников моббинга;
4) дату и подпись работника.
3. Работодатель может инициировать расследование
в случае получения информации о моббинге  и из другого достоверного источника.
4. Анонимная или неподписанная жалоба работника не подлежит рассмотрению.

Процедура созыва антимоббинговой комиссии.
1. Работодатель, в течение пяти рабочих дней с момента  получения жалобы о моббинге, созывает антимоббинговую комиссию, называемую дальше «Комиссией», в составе:
1) двух академических работников;
2) представителя работников, не являющихся академическим персоналом;
3) юрисконсульта;
4) работника отдела кадров.
2. Членом Комиссии не может быть:
1) истец;
2) работник, обвиняемый в моббинге;
3) руководитель отдела, в котором трудоустроен истец;
4) руководитель отдела, в котором трудоустроен обвиняемый работник;
5) лицо, являющееся супругом, родственником или другом, в чьей беспристрастности можно усомниться.

1. Напервом заседании члены Комиссии выбирают из своего числа
   главу Комиссии.
2. Работодательдаетчленам Комиссии освобождение от работы до окончания рассмотрения жалобы о моббинге с сохранением заработной платы.
   5. Административное и организационное обслуживание заседаний Комиссии обеспечивает Отдел кадров.

В случае признания Комиссией жалобы, работодатель предпринимает действия,
исключающие констатированные в жалобе обстоятельства, и противодействует их
повторению, а также предоставляет помощь и поддержку истцу.

Осуществляемое Комиссией проведение по жалобе работника служебное расследование о моббинге не исключает возможности направления дела каждой из сторон на судебное разбирательство.

1. Руководителивсех отделов Университета обязаны познакомить своих подчиненных  с антимоббинговой процедурой в течение 30
   дней с момента ее введения.
   2. Работник обязан подтвердить факт знакомства с антимоббинговой процедурой, подав заявление, составленное по образцу (см.дополнение№ 2 к данной процедуре).
   Заявление хранится в личных документах работника.
   3. Отдел кадров при трудоустройстве новых работников обязан
   знакомить их с антимоббинговой процедурой непосредственно перед оформлением на работу (см. дополнение №2).

Дополнение № 2 к антимоббинговой процедуре в Ягеллонском университете
ЗАЯВЛЕНИЕ
Я ниже подписавшийся
…………………………………………………………………………………………………………….
трудоустроенный в Я геллонском Университете, заявляю, что я познакомился
с антимоббинговой процедурой в Ягеллонском университете, и я обязуюсь исполнять постановление.
Краков.
(Четкая подпись работника).